La administración pública peruana se está preocupando por dar pasos firmes en busca de la mejora de la calidad y prueba de ello son los decretos supremos 027-2007-PCM “Políticas Nacionales de obligatorio cumplimiento para las Entidades del Gobierno Nacional”, 025-2010-PCM “Política Nacional de Simplificación Administrativa” y 007-2011-PCM “Metodología de Simplificación Administrativa”. El segundo de ellos tiene el objetivo de estandarizar la metodología para la mejora de procesos y dotar de mejor calidad a los procedimientos administrativos, buscando el enfoque a los usuarios. En este sentido son loables los esfuerzos del Estado Peruano, sin embargo, a la metodología de aplicación le está faltando reforzar la parte humana, es decir, las competencias necesarias para sacar adelante proyectos de tal envergadura y que podrían tener un impacto muy positivo en los servicios que el Estado presta a la ciudadanía en general.
En todas las metodologías o herramientas de cambio o innovación organizacional, siempre se da especial relevancia a actividades como: “apoyo político”, “capacitación y sensibilización de equipos”, “identificar y comprometer a los líderes”, “papel preponderante del gerente en el proceso de cambio organizacional”. Todas estas actividades siempre son ubicadas al inicio del proceso de cambio. Sin embargo, no se ha contemplado, y nadie lo dice, que muchas veces las iniciativas de cambio e innovación fracasan o no logran los resultados esperados justamente porque son los líderes o gerentes los que no se comprometen con su función ineludible de agentes clave del cambio organizacional.
Esta situación podría presentarse en todo tipo de organizaciones pero sin duda es el gran obstáculo en las organizaciones públicas. Es muy difícil o hasta imposible lidiar con un gerente o líder que no entiende la necesidad de cambio, o que si lo hace, no lo apoya por intereses políticos o desconocimiento. Este gran obstáculo no es contemplado por las metodologías o por las normas de promoción del cambio e innovación en el sector público, de ahí que pese al D. S. 027-2007-PCM, que en su Art. 2, numeral 10 declara la obligatoriedad de la simplificación administrativa, esta no se cumpla.
Se debería entonces tener en cuenta el factor humano y cultural, e impulsar una política de gestión de la cultura en el sector público con base en el aspecto reglamentario que contemple sanciones a los funcionarios que ignoren e incumplan las normas legales en materia de mejora y modernización, que de hecho llevarían a la disminución de la corrupción. Se debe tomar el toro por las astas, ya que de nada sirve que “gerentes de nivel medio” busquen la aplicación de la normatividad vigente en materia de mejora de procesos y calidad, si se van a encontrar con falta del apoyo político que todas las metodologías ponen como base del sistema. En el sector público, muchos de los “líderes” están simplemente ausentes.
